|
— Вчера
был на тренинге…
— Ну как?
— Здорово!
Из диалога
двух молодых людей.
Кроме этого ответа, могли быть и другие,
например «Никак», «Ничего, было интересно», «Еле досидел до конца».
Кто оценит тренера? Первое, что приходит в
голову, — сами участники: они ведь непосредственные участники происходящего.
Взволнованный HR после обучения опрашивает сотрудников либо устно, либо через
анкету. А потом, для более точной оценки, — недели через две или через месяц.
Если задаются вопросы о результатах тренинга:
«Что нового узнали, чему научились?», — или об эмоциональном состоянии
участников: «Было ли интересно?», — то все замечательно. Информация участников
будет валидной.
Если же вопросы будут направлены на прояснение
уровня профессионализма ведущего, то тут кроется опасность. Опасность не
получить четкую и достоверную информацию о том, кто есть кто, кого пригласить в
компанию проводить обучение еще раз, а с кем завершить сотрудничество.
Почему мнение участников не может быть
определяющим?
Во-первых, сказывается различие в позициях субъектов
тренинга. Тренер в полной мере отвечает за организацию процесса и за качество
предоставляемой информации. И только от тренера зависит, насколько примут на
себя ответственность участники за результат обучения. Без этого любой тренинг
превращается исключительно в процессное действие. А наполнение процесса будет
зависеть от способностей тренера развлекать аудиторию: кто-то байками и
историями, кто-то методической работой над упражнениями, а кто-то —
развлекательными активностями. Здесь всплывут индивидуальные предпочтения
участников:
— кто хочет поиграть и отдохнуть, оценят
тренера, который предлагает много интересных упражнений;
— кто любит корпеть над заданиями — приверженца
семинаров;
— кто любит побалагурить — яркого рассказчика.
Если в группе соберутся участники с разными
интересами, то тренеру остается удовлетворять всех, то есть сделать занятие
разнообразным.
Что в этом случае будут оценивать участники?
Насколько тренер соответствует их ожиданиям. Какое это имеет отношение к оценке
профессионализма тренера? Весьма отдаленное.
Во-вторых, участники тренинга, как специалисты в
своей области, не являются профессионалами в области ведения тренинга. А как
неспециалист может оценить работу специалиста? Представим себе ситуацию. Я
оцениваю работу верстальщика, рассматривая макет полиграфического изделия. Сама
я не имею представления о содержании деятельности этого специалиста, но я могу
сделать заключение, нравится мне предложенный макет или нет. Но это будет
только мое мнение. Как оно соотносится с объективной оценкой профессионального
уровня верстальщика? Никак. Только специалист, владеющий профессиональными
знаниями и умениями, может дать объективную оценку деятельности бизнес-тренера.
Так кто же
оценит тренера? Профессионал он или нет? Можно с ним работать или нет?
Приглашать его еще раз или нет? Как сотруднику HR минимизировать степень риска
реализации проекта по обучению сотрудников непрофессиональным тренером?
Первый
критерий — это результат. С чего начинает работу тренер? С выяснения желаемых
результатов. Для чего проводится обучение, что необходимо изменить в головах
или поведении сотрудников, чтобы их деятельность была направлена на благо
компании. В этом заключается суть предтренинговой диагностики. После этого
ставятся цели тренинга, и только потом, после прояснения и согласования всех
нюансов, формируется программа обучения.
После обучения участники должны четко
воспроизводить, какие вопросы были рассмотрены на тренинге, и изученные приемы
и техники. Если тренер давал материал хаотично, то и результаты опроса
участников будут соответствующие. Если материал тренинга был введен в систему,
то участники демонстрируют ясное и однозначное понимание материала всего
тренинга.
Как добивается тренер этих результатов, можно
отследить, участвуя непосредственно в тренинге. Но как уже было указано выше,
необходимо быть специалистом в области методологии ведения тренингового
обучения.
Второй
критерий — это позитивная эмоциональная составляющая процесса обучения. Когда обучение не в
тягость, а в радость. Если же тренеру не удалось сформировать позитивный
настрой на обучение, то участники постараются поскорее забыть как сам процесс,
так, следом, и его содержание. Когда тренер заинтересовал участников, процесс
обучения проходит ярко, слышен смех, активное обсуждение. Участники спешат на
занятие с перерывов. Участники делятся своим мнением: «Обучение интересно,
много полезной информации», «Тренер дает материал здорово!»
Теперь мы понимаем, что только эмоции и хвалебные
песни тренеру не являются гарантией его профессионализма. Необходим результат,
конкретный результат, который вначале заметен как изменение в системе знаний и
умений, а потом проявится через результаты деятельности.
С наилучшими пожеланиями,
Ирина Куракина
«ВсеКтоУчатсяМоиДрузья!»
|
